Arbeitsrechtliche Kündigungen können existenziell besonders einschneidend sein. Wir versuchen zügig einvernehmliche Lösungen zwischen den Parteien zu erzielen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr sinnvoll erscheint. Das Schicksal einer Kündigung hängt von vielen Momenten ab, grundsätzlich kommt es inhaltlich darauf an, ob es eine Kündigung ist, die ihre Gründe im Betrieb hat oder aber, ob es sich um personen- oder verhaltensbedingte Umstände des Arbeitnehmers handelt, die seine Entlassung rechtfertigen. Oft stehen Kündigungen auch im Zusammenhang mit Mobbing-Vorwürfen. 

Vorrangig haben wir Mandanten in Kündigungsschutzprozessen vertreten, aber selbstverständlich gibt es auch viele weniger einschneidende Auseinandersetzungen, die im Rahmen unserer Tätigkeit anfallen. Wie verhalte ich mich etwa im Fall einer Abmahnung? 

Bekomme ich eine Abfindung, wie hoch wird die  Abfindung sein? Wie sieht ein Arbeitszeugnis aus, das mich in meinem weiteren beruflichen Werdegang nicht behindert? Was ist mit offenen Lohn- bzw. Gehaltsforderungen oder Urlaubsansprüchen. 

Das sind einige der Fragen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber relevant sind. Lassen Sie sich von uns beraten.  Angelegenheiten im Arbeitsrecht sind regelmäßig im Deckungsumfang einer Rechtsschutzversicherung enthalten, es sei denn, es geht um reine Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern - etwa über eine Abfindung - ohne dass etwa eine Kündigung, Abmahnung etc. zuvor ausgesprochen wurde. Allerdings gibt es Rechtsschutzversicherungen, die unter sehr engen Voraussetzungen auch Kosten übernehmen, die in dieser Phase entstehen. 

Auch mit fristlosen Kündigungen diverser Art hat sich unsere Kanzlei befasst: 

Ein einmaliges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rechtfertigt regelmäßig noch keine außerordentliche Kündigung (LAG Hamm vom 17.02.2006 - 10 Sa 1869/05). Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitnehmer, der ein Vermögensdelikt (insbesondere Betrug und Untreue) zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht, typischerweise einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung schafft (LAG Hamm vom 28.03.2006, 12 Sa 2347/05 unter Verweis auf BAG, Urteil vom 12.08.1999 - 2 AZR 923/98 -, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Beschluss vom 16.12.2004 - 2 ABR 71/04 -, AP Nr. 191 zu § 626 BGB). Nach Rechtsprechung und Rechtslehre kommt danach eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und milderen Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, einvernehmliche Abänderung des Vertrages u.ä.) erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist (Vgl. LAG Hamm, 9 Sa 1899/05, 18.07.2006). 

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                                    Arbeitsgericht Bonn, 2007

„Wird hingegen die arbeitgeberseitige Kündigung auf eine Störung im Vertrauensbereich gestützt, ist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers als Teil des Kündigungsgrundes nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen, etwa aufgrund einer unklaren Regelung oder Anweisung, annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen (BAG, Urteil vom 17.05.1984 - 2 AZR 3/83 -, a. a. O., zu III 1 der Gründe, m. w. N.). Diese letztere Rechtsprechung hat jedoch das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 04.06.1997 -- 2 AZR 526/96 -- AP Nr. 137 zu § 626 BGB zumindest teilweise ausdrücklich aufgegeben und in diesem Urteil ausgeführt, dass auch bei Störungen des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich jedenfalls dann vor der arbeitgeberseitigen Kündigung dieses Arbeitnehmers eine einschlägige Abmahnung dieses Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber individualrechtlich erforderlich sei, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gehe und wenn aufgrund einer vorherigen arbeitgeberseitigen Abmahnung dieses Arbeitnehmers eine Wiederherstellung des Vertrauens des Arbeitgebers in diesen Arbeitnehmer erwartet werden könne. Es sei also das vorherige arbeitgeberseitige Abmahnungserfordernis des Arbeitnehmers bei jeder arbeitgeberseitigen Kündigung, die vom Arbeitgeber wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochen worden sei, durch die Arbeitsgerichte zu prüfen und dabei darüber zu entscheiden, ob schon durch eine vorherige arbeitgeberseitige Abmahnung des Arbeitnehmers eine Wiederherstellung des Vertrauens des Arbeitgebers in diesen Arbeitnehmer zu erwarten gewesen sei.“ (LAG Hamm, 22.11.2001 - 17 Sa 1178/01).  

Eine Abmahnung ist nur dann „entbehrlich, wenn sie im Hinblick auf die Einsichts- und Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers keinen Erfolg verspricht, wenn also aufgrund hartnäckig und uneinsichtig begangener Vertragsverletzungen mit einer vertragsgemäßen Abwicklung des Arbeitsvertrages nicht mehr zu rechnen ist oder der Arbeitnehmer einen derartigen groben Pflichtverstoß begangen hat, dass er mit einem Hinnehmen von Seiten des Arbeitgebers nicht rechnen konnte (LAG Hamm, 13.01.2000 - 17 Sa 1712/99, vgl. auch  BAG, Urteil vom 28.10.1971 - 2 AZR 15/71 - AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).  

Schließlich gilt zur Frage der Zumutbarkeit: „Ist ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. §§ 54 Abs. 1 BAT , 626 Abs. 1 BGB abzugeben, bedarf es weiterhin der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden noch zumutbar ist oder nicht.  Wirksam ist die Kündigung nur dann, wenn das Interesse des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Gekündigten an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt (Landesarbeitsgericht Nürnberg 9. Kammer, 02.05.2005 - 9 Sa 599/04 unter Verweis auf BAG vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87 – BAGE 58, 37; KR-Fischermeier, a.a.O., Rz. 235 ff.).  bei einer Kündigung aus Anlass einer nachgewiesenen Straftat oder wegen des Verdachts einer Straftat generell die Berücksichtigung von Sozialfaktoren wie Lebensalter, Unterhaltspflichten oder die Lage auf die Arbeitsmarkt und auch das Nachverhalten als Faktoren genannt, die zu berücksichtigen wären. Es geht um nicht weniger als eine umfassende Interessenabwägung, „welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat.“ 

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